有效的培训方案设计步骤怎么做?从这四方面开始

来源: 2020/09/16 阅读:141

很多企业的培训负责人准备做常规性的培训方案时候,经常会遇到不少培训负责人尽心竭力将培训方案做出来几十页,但是拿到老板那里汇报,却是几分钟就被否决了。为什么呢?还是因为“有效”二字。

培训设计

很多企业的培训负责人准备做常规性的培训方案时候,经常会遇到不少培训负责人尽心竭力将培训方案做出来几十页,但是拿到老板那里汇报,却是几分钟就被否决了。为什么呢?还是因为“有效”二字。

一般来说,一个有效的培训方案前提要了解以下四个问题:

培训问题

1、 方案给谁看?

所有的工作都是需要说服的过程,培训方案先要能够说动领导批准。

2、 方案给谁用?

培训的主要目的都是为了提升工作效率,被培训师能真真正正受益才是最终目的。

3、 方案是否有充足的费用做支持吗?

对大部分企业而言,培训费用是不小的花销。就算方案做得再好,但是企业不能提供足够费用也是徒劳无功。

4、 方案是否有利用的资源?

培训要花钱有了效率,就需要善用目前现有资源。实际上,培训资源是非常非法的,只需要培训负责人能够善于开放和搭配组合,便可以节约成本。

下面就从这四方面开始来解读一下:
培训方案必须要跟公司业务情况相结合起来,如果只是满足员工的需求,就会成了“无本之木”。所以,做好培训方案,先要了解好公司业务情况。

培训方案

一、 方案给谁看?

首先企业期望的培训是长期性,意思就是要满足公司长期业务发展,长时间对人力资源管理的需求而做好培训。

其次,在培训中期,是为了更加满足公司全年业务对人力资源需求而进行培训。因此,基本上全部的培训最终目标都是为了提升工作效率,持续改善组织绩效,去达成企业发展战略目标。在公司中,最了解公司业务、发展战略及新一年工作目标还有可能就是管理高层,通过与管理高层沟通,了解他们对培训效果的期望和对培训方案的看法。在大部分情况下,还可以得到管理高层对培训的支持和承诺,对培训工作是相当有利的。

再到是岗位目标,考虑到要满足员工能高效完成本职工作需求,对岗位的所需知识、技能等实行的培训;

最后是个人目标,考虑到员工达成其职业规划生涯的目标需要企业提供的培训。

二、 方案给谁用?

方案是必须要满足公司长期经营发展的需求,但是终究参与培训的是公司员工,所以要考虑实际情况进行。很多公司年年都在做方案,那么,担忧不如人意的原因在哪里呢?

所以,培训方案设计有效步骤就是检验去年的培训实施情况。

先要进行的需要调查,具体操作步骤如下:

培训需求调查是为了掌握培训的目的,开展培训需求分析。最好的操作就是做调查问卷,问卷的设计必须要简单,让填写的人一目了然。

前面有提到,方案最终的审批是要经过高层领导的批准。在征求意见的同事,也意味着企业经营发展的需求。大部分高层都是比较忙碌的,为了能够更加明确年内容,可以直接将需求通过列表形式展现出来。

另外,除了调查问卷之外,还可以结合访谈沟通。跟各级管理层进行调查,以绩效评估和岗位技能所需调查,可以抽样地进行面谈,进一步确定员工岗位技能的培训项目。

针对个人职业发展需求的培训项目,必须要与员工及其管理者一起调查,以分析职业生涯规划、管理者与下级面谈得出结果,再确定培训方式。这样一来可以了解需求,也可以让被调查者一起差异,更有共鸣。

最后,集合所有调查得出的结果进行系统分析。有针对性地一一找出培训解决的方案。毫无疑问,培训确实是可以员工素质和团队凝聚力。但是培训效果被夸大其词的话,问题特别容易出现。所以,企业在支付培训费用后,觉得效果不佳的关键因素。

三、 方案是否有充足的费用做支持吗?

针对有固定培训预算的企业,大部分都是以员工数量或者是一年的营收额占的一定比例。对于新公司或者是新加入人员比较多的公司,一般预算会相对比较高,而比较稳定有经验的公司,预算会稍低一点。

但是对于大部分企业来说,培训还是一个奢侈的消费,所以预算一直都是比较短缺。作为培训负责人不能为做培训而做方案,必须要摸清底,以结果导向为原则,善于将各个培训模块相结合起来。

四、方案是否有利用的资源?

一般来说,优秀的企业都会有一套非常完善的培训体系和课程内容,并且都会有自己的企业大学。对于大部分企业来说,或许不能与世界注明企业相比较,但是善于挖掘和运用内部资源也是极其有利的。完整有效的培训必须是内外培训相结合的。

 

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