很多企业的培训负责人准备做常规性的培训方案时候，经常会遇到不少培训负责人尽心竭力将培训方案做出来几十页，但是拿到老板那里汇报，却是几分钟就被否决了。为什么呢？还是因为“有效”二字。
一般来说，一个有效的培训方案前提要了解以下四个问题：
1、 方案给谁看？
所有的工作都是需要说服的过程，培训方案先要能够说动领导批准。
2、 方案给谁用？
培训的主要目的都是为了提升工作效率，被培训师能真真正正受益才是最终目的。
3、 方案是否有充足的费用做支持吗？
对大部分企业而言，培训费用是不小的花销。就算方案做得再好，但是企业不能提供足够费用也是徒劳无功。
4、 方案是否有利用的资源？
培训要花钱有了效率，就需要善用目前现有资源。实际上，培训资源是非常非法的，只需要培训负责人能够善于开放和搭配组合，便可以节约成本。
下面就从这四方面开始来解读一下：
培训方案必须要跟公司业务情况相结合起来，如果只是满足员工的需求，就会成了“无本之木”。所以，做好培训方案，先要了解好公司业务情况。
一、 方案给谁看？
首先企业期望的培训是长期性，意思就是要满足公司长期业务发展，长时间对人力资源管理的需求而做好培训。
其次，在培训中期，是为了更加满足公司全年业务对人力资源需求而进行培训。因此，基本上全部的培训最终目标都是为了提升工作效率，持续改善组织绩效，去达成企业发展战略目标。在公司中，最了解公司业务、发展战略及新一年工作目标还有可能就是管理高层，通过与管理高层沟通，了解他们对培训效果的期望和对培训方案的看法。在大部分情况下，还可以得到管理高层对培训的支持和承诺，对培训工作是相当有利的。
再到是岗位目标，考虑到要满足员工能高效完成本职工作需求，对岗位的所需知识、技能等实行的培训；
最后是个人目标，考虑到员工达成其职业规划生涯的目标需要企业提供的培训。
二、 方案给谁用？
方案是必须要满足公司长期经营发展的需求，但是终究参与培训的是公司员工，所以要考虑实际情况进行。很多公司年年都在做方案，那么，担忧不如人意的原因在哪里呢？
所以，培训方案设计有效步骤就是检验去年的培训实施情况。
先要进行的需要调查，具体操作步骤如下：
培训需求调查是为了掌握培训的目的，开展培训需求分析。最好的操作就是做调查问卷，问卷的设计必须要简单，让填写的人一目了然。
前面有提到，方案最终的审批是要经过高层领导的批准。在征求意见的同事，也意味着企业经营发展的需求。大部分高层都是比较忙碌的，为了能够更加明确年内容，可以直接将需求通过列表形式展现出来。
另外，除了调查问卷之外，还可以结合访谈沟通。跟各级管理层进行调查，以绩效评估和岗位技能所需调查，可以抽样地进行面谈，进一步确定员工岗位技能的培训项目。
针对个人职业发展需求的培训项目，必须要与员工及其管理者一起调查，以分析职业生涯规划、管理者与下级面谈得出结果，再确定培训方式。这样一来可以了解需求，也可以让被调查者一起差异，更有共鸣。
最后，集合所有调查得出的结果进行系统分析。有针对性地一一找出培训解决的方案。毫无疑问，培训确实是可以员工素质和团队凝聚力。但是培训效果被夸大其词的话，问题特别容易出现。所以，企业在支付培训费用后，觉得效果不佳的关键因素。
三、 方案是否有充足的费用做支持吗？
针对有固定培训预算的企业，大部分都是以员工数量或者是一年的营收额占的一定比例。对于新公司或者是新加入人员比较多的公司，一般预算会相对比较高，而比较稳定有经验的公司，预算会稍低一点。
但是对于大部分企业来说，培训还是一个奢侈的消费，所以预算一直都是比较短缺。作为培训负责人不能为做培训而做方案，必须要摸清底，以结果导向为原则，善于将各个培训模块相结合起来。
四、方案是否有利用的资源？
一般来说，优秀的企业都会有一套非常完善的培训体系和课程内容，并且都会有自己的企业大学。对于大部分企业来说，或许不能与世界注明企业相比较，但是善于挖掘和运用内部资源也是极其有利的。完整有效的培训必须是内外培训相结合的。
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