企业如何做好员工培训效果的评估?

来源: 2020/08/19 阅读:3422

如今,培训已成为企业对人才竞争的一项重要投资。之所以说是“投资”,是因为它具备一定的风险性,倘若培训效果不尽人意,企业的投入就会成为额外的成本开支。企业想要尽可能提升培训的“投资回报率”,就要确保培训效果,那么培训效果要通过什么方法和工具,才能准确评估呢?

培训评估

企业培训效果如何评估,是常年困扰着许多培训运营者的难题。时下最普遍的做法,无非是在培训结束后,向受训员工发放反馈问卷,或者通过面谈等方式直接获取反馈。

但不管是问卷还是面谈,当我们问及受训员工的评价时,大多数人的反馈都是“还不错”、“收获很多”诸如此类,但到底“不错”是什么程度?“很多”又是指多少?这些评价,既难以确定它的真实性,同时又因为表达不够准确,往往无法量化结果,这也就导致了我们无法真正掌握培训的效果

目前,比较受业内认可的评估工具就是“柯氏模型”。柯氏将培训评估分为四个层级,分别为反应层、学习层、行为层和结果层,我们可以把这个模型看作是“洋葱”,它需要我们从表象开始,一层层地深入挖掘。

柯氏模型的评估层次

[图] 柯氏模型的评估层次

第一层:反应评估

指的员工对于培训项目最直接的反应和感受。这个层面的评估比较容易进行,因此是企业使用最为普遍的方法。一般来说,我们可以通过问卷、电访、面谈等方式向员工获取反馈。

反馈的内容既要有整体,也要有涵盖不同的方面。如,从整体上我们要询问员工:你对这个课程的整体满意度是多少?你会向其他人推荐这个课程吗?此外,我们也要从不同的方向出发,了解员工对于培训内容、讲师、培训形式、流程、场地等各个方面的评价和感受。

第二层:学习评估

指的是需要员工在参与培训后,通过考试、演讲、角色扮演等不同的方式输出自己的学习成果。这个层级的优点就是能够同时给学员和讲师带来一定的压力。对于学员,因为考核的需要,迫使他们务必认真的学习,而对于讲师,他们除了要准备讲课内容和课件,还要进一步从课程内容中提炼试题。

第三层:行为评估

指的是对比员工在受训前后的工作行为。可以通过学员身边的同事、主管和客户的评价,从中挖掘员工的行为变化。培训的目的就是提升员工的工作能力,因此这个层面的评估也是最直接反应培训效果的方法。

但行为变化的调查并不容易,为了避免以偏概全,我们要接触大量的相关人员,因此这个层级的评估需要耗费非常多的时间和精力。

第四层:结果评估

指的是把与该员工相关的,且企业最为关注的经营指标,如销售额、产量、质量、利润等可衡量的数据,在培训项目实施的前后进行对比分析。这个层面的评估就是企业培训最终的追求,它的难度在于如何确定哪部分的变化是来自于培训的效果。

培训效果评估与培训结束后的关系

不得不提的是,柯氏模型每个层面的评估并不是割裂的,它们彼此环环相扣。我们唯有掌握学员的行为变化,才能有效地推导出其业绩的变化,最终统计出企业层面的经营变化。

培训效果是一个延续性的结果,越是高质量的培训,它对员工以及企业的影响越是长久和深远。因此,对于培训效果的评估,首先必须要有足够长的周期,短期内是很难看到结果的;再者,必须获得企业管理层的配合,否则我们无法拿到相关的数据;最后,多因多果,尤其在三四层评估中,不能粗暴简单的把前后数据直接对比,我们必须分辨哪些结果数据,与我们要评估的培训项目有关系,其中又起到了多大的作用。

 

 

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